自己啓発のマネジメントをチームに落とし込む3ステップ
今回は自己啓発のマネジメントについて解説します。
・部下が成長する効果的なマネジメントを知りたい
・自己啓発をマネジメントに活かそうとしても自己満足で終わりそうで不安
こうした疑問や思いをお持ちの人はたくさんいます。
一方で自己啓発のマネジメントをうまく取り入れ、部下の成長やチームの雰囲気を良くしている管理職もいます。
この違いは自己啓発を個人任せにせず、目的とルールを決めて運用しているかどうかです。
そこで今回は自己啓発のマネジメントが必要になる理由と、現場で活かす具体策について解説します。
この動画を見ると自己啓発のマネジメントを活用して、チームの成長につなげる考え方が分かりますのでぜひ最後までご覧ください。
それでは早速、自己啓発のマネジメントがチームに必要な理由から見ていきましょう。
自己啓発のマネジメントがチームに必要な理由
自己啓発のマネジメントがチームに必要な理由は、学び方を現場任せにすると効果にばらつきが出やすいからです。
管理職が何も考えずに本やセミナーを勧めるだけだと、意欲的な人だけが動いて苦手な人はますます置き去りになります。
自己啓発のマネジメントを意識すると、どの分野をどの程度伸ばしたいのか、チームとしての優先順位が整理されます。
自己啓発とは仕事の不安を減らす手段だと定義し、必要なテーマだけ選ぶと優先順位が揺れにくいです。
・営業チームならコミュニケーションや提案力
・バックオフィスなら業務改善や段取り力
こうした自己啓発のマネジメントを具体的にすることで、この一年はここを育てようと方向性を示せます。
自己啓発をビジネス課題に結びつけ、今週の改善点を一つ決めると学びが行動に変わりやすいです。
すると全員が同じ教材をやる必要はなくても、共通テーマだけ決めておけば会議で学びを共有しやすくなります。
結果として個人の自己啓発が点で終わらず、組織としての学びの線につながりやすくなります。
実際に私もチーム共通テーマを一つにして月一回共有したことがありました。
すると3週間ほどで会議の発言が増え、提案書の修正回数も減りました。
ただし共有が発表会になると準備負担が増えるので、話すのは気づき一言と次の一手だけに絞りました。
こうして自己啓発のマネジメントを取り入れることで、現場の努力をバラバラにしない土台をつくることができます。
自己啓発を会社の制度や評価と切り離して説明し、任意の学びだと最初に伝えると押しつけ感が減ります。
自己啓発のマネジメントを押しつけにしない考え方
自己啓発をマネジメントに活かす際に気をつけたいのは、正しい答えを与える人になってしまわないことです。
上司がおすすめ本やセミナーを決めると、部下は評価に付き合わされている感覚になり、自己啓発への抵抗が強くなります。
自己啓発のハラスメントを避けるため、参加は選択制にして、断っても評価が変わらないと明言しましょう。
そこで大切なのは自己啓発のマネジメントを答えの押しつけから、選択肢のガイドとして捉え直すことです。
例えば三冊ほど候補を用意して、今の仕事の改善点を一緒に考えながら選ぶことで、主体性は大きく変わります。
また学んだ内容をチェックするよりも、どの部分が現場で役に立ちそうかを対話する場をつくるようにしましょう。
すると、自己啓発のマネジメントが部下の経験に結びつきやすくなります。
上司は答えを教える役ではなく、部下が自分の頭で考えるきっかけを増やす役だと意識することが大切です。
これだけでも自己啓発のマネジメントは効果を発揮します。
こうして自己啓発のマネジメントを押しつけから対話のきっかけとして使うと、部下の成長へ自然に関われます。
私のクライアントで20名規模の現場を任されている管理職の人は、最初に一冊を指定したら反発が出ました。
そこで候補を三つにして選択制に変えると、2か月で共有会の参加率が上がり、現場の改善案も出やすくなりました。
ただし候補選定に時間がかかるので、四半期ごとに入れ替える程度にしました。
自己啓発のマネジメントを現場で活かす具体策
自己啓発のマネジメントを実際の現場で活かすには共有のテーマ、小さな実験、振り返りの三つをセットで回すと効果的です。
まず年度や四半期ごとに、今年は顧客対応力を上げるなどチーム共通のテーマを一つ決めます。
自己啓発の会社の目標は、数値より行動を中心に置き、現場の負担が増えない形で四半期ごとに見直すと続けやすいです。
次にそのテーマに合わせて本や動画、研修などを選び、自己啓発のマネジメントとして一人一つ、小さな実験をお願いします。
例えば商談の前に必ず質問を一つ増やす、会議で一度は自分の意見を出すなどすぐ試せる行動に落とし込むイメージです。
自己啓発を営業の型に当てはめ、商談前に質問を一つ増やすだけでも提案の精度が上がりやすいです。
最後に週一回や月一回のミーティングで、試してみてどうだったかを共有してもらいます。
実際に私も最初は毎週の共有を固定したところ、1週間は回りましたが1か月後には準備が負担になり発言が減りました。
そこで月一回に戻し、共有は試した行動一つだけにすると継続しやすくなりました。
ただし頻度を下げると学びが散るので、議事録に次の一手だけ残す運用を加えました。
このとき結果の良し悪しよりも、やってみて気づいたことを聞く姿勢を徹底すると円滑に回ります。
こうしたサイクルによって、自己啓発のマネジメントは知識インプットからチーム全体の行動変化の仕組みに変わります。
自己啓発を仕事の手順に落とし、今日試す一手を五分で決めると忙しい時期でも無理なく続けやすいです。
自己啓発のマネジメントを小さな実験の連続として運用すると、現場の負担も少なく着実な変化を生み出せます。
自己啓発のマネジメントで陥りがちな失敗パターン
自己啓発のマネジメントは便利な一方で、やり方を間違えると逆効果になることがあります。
よくあるのは、自己啓発の内容をそのまま評価指標にしてしまうパターンです。
本を読んだ冊数やセミナー参加回数を直接評価に結びつけるのはお勧めしません。
自己啓発の会社提出が必要なら、成果より試行回数と気づきを残すと上司の評価がぶれにくくなります。
部下は中身より数をこなせばいいと考えがちになり、自己啓発のマネジメントが形だけの行事に変わってしまうからです。
また上司自身が学びを実践せず、部下にだけ求める状態も信頼を損ねます。
自己啓発のマネジメントがうまくいっている現場ほど、上司は自分の変化も適度に開示し試行錯誤を共有しています。
さらに忙しい時期にまで同じペースを求め続けると、疲弊や反発を招きやすくなります。
繁忙期にはアウトプットだけを共有し、インプットは減らすなどバランスを取ることも必要です。
陥りがちなポイントを押さえれば、自己啓発のマネジメントを現場の負担から力になる仕組みとして育てやすくなります。
こうして自己啓発のマネジメントの失敗パターンを知っておくと、チームの信頼を守りながら運用を続けられます。
自己啓発のマネジメントを今日から始める一歩
自己啓発のマネジメントをいきなり完璧に整える必要はありません。
最初はテーマを一つ決める、対話の時間を一回だけ増やすなど小さな一歩からの方が、現場にはなじみやすいです。
まずは今のチームで、どんな悩みや課題が多いのかを簡単に洗い出してみましょう。
そしてその中から一つだけ、この三カ月はここを改善したいというポイントを選びます。
そこから自己啓発のマネジメントの一環として、テーマに合った本や記事、動画を一つだけ提案してみます。
自己啓発の研修は、目的と評価軸を先に決め、四半期のテーマを一つに絞ると現場で迷いにくくなります。
あとはそれの感想を共有する場をつくってみましょう。
ここでは、発表会のようにきれいにまとめてもらう必要はありません。
どこが引っかかったか、明日から何を変えてみたいかを一言でも話してもらえれば十分です。
小さな試みを繰り返すことで、自己啓発のマネジメントは義務からチームが成長するための習慣として根付いていきます。
自己啓発のマネジメントを一歩ずつ育てていけば、管理職自身の負担も少ないまま、チーム全体の地力を上げられます。
編集後記
自己啓発のマネジメントは、部下に何かしてあげたい気持ちと、押しつけになるかもという不安の間で揺れますよね。
まずは無理に立派な仕組みを作ろうとせず、一人ひとりの現状を聞く時間を少しだけ増やしてみてください。
自己啓発本や動画を紹介するときは、ここが自分にも刺さったと自分側の実感を先に一言添えると効果的です。
これで自己啓発のマネジメントが、命令から共有に変わります。
完璧なプログラムよりも、一緒に試してみようと言える空気が何よりの土台になります。
焦らずチームの呼吸に合わせて、少しずつ形を整えていきましょう。
- 自己啓発のマネジメントで部下の成長を一歩ずつ支えよう
- 自己啓発のマネジメントで押しつけずに強みを引き出そう
- 自己啓発のマネジメントでチームと自分の負担を軽くしよう
